Esai 2 Psikologi Inovasi : Meringkas Jurnal Motivasi Prabawati Tresnaning Jati (21310410175)

 

ESSAI 2  MERINGKAS JURNAL

Prabawati Tresnaning Jati

21310410175 / SP

PSIKOLOGI INOVASI / FAKULTAS PSIKOLOGI

Universitas Proklamasi 45, Yogyakarta

Dosen : Dr., Dra. Arundati Shinta MA

Topik	The Motivation at Work Scale: Validation Evidence in Two Languages
Sumber	Educational and Psychological Measurement 70(4) 628 –646 © 2010 SAGE Publications
Permasalahan	Meskipun motivasi kerja merupakan salah satu topik utama dalam perilaku organisasi, namun tidak banyak survei motivasi kerja yang ada. Pengecualian mencakup ukuran perbedaan individu oleh Amabile, Hill, Hennessey, dan Tighe (1994) dan ukuran orientasi tujuan oleh VandeWalle (1997). Pada penelitian ini, peneliti mengembangkan dan memvalidasi skor pada Skala Motivasi di Tempat Kerja / Motivation at Work Scale (MAWS) berdasarkan kerangka teori penentuan nasib sendiri (SDT; Deci & Ryan, 1985b, 2000). SDT menawarkan konseptualisasi multidimensi motivasi yang memungkinkan penilaian tingkat motivasi dan jenis motivasi.
Tujuan penelitian	Tujuan penelitian ini adalah untuk mengembangkan MAWS dan menguji struktur faktorial dan validitasnya dalam dua bahasa Perancis dan Inggris
Isi	Sebagaimana dikemukakan dalam Gagne dan Deci (2005), motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor disposisional dan situasional. Faktor disposisional dapat mencakup ciri-ciri kepribadian seperti optimisme, serta orientasi kausalitas yang tertanam dalam (Deci & Ryan, 1985b) yang dapat mempengaruhi reaksi orang terhadap peristiwa dan keadaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor situasional dapat mencakup cara pekerjaan dibagi, diorganisasikan, dan dirancang, serta kualitas hubungan dengan atasan, rekan kerja, bawahan, dan klien. Sistem penghargaan dan pengakuan juga cenderung mempengaruhi motivasi kerja (Gagne & Forest, 2008). MAWS dapat berfungsi sebagai alat yang berguna untuk melakukan penelitian yang mengkaji bagaimana berbagai jenis motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor ini. MAWS juga dapat digunakan untuk mempelajari hasil berbeda yang terkait dengan jenis motivasi berbeda. Bahkan ada pendapat bahwa motivasi otonom setara dengan mengukur keterlibatan kerja (Meyer & Gagne, 2008). Berbagai subskala MAWS dapat digunakan secara terpisah untuk menguji efek-efeknya yang terpisah (Koestner & Losier, 2002), atau subskala tersebut dapat digabungkan menjadi tipe otonom dan terkontrol untuk menyederhanakan analisis. Agregat ini juga dapat berfungsi untuk menguji kemungkinan efek interaksi.  peneiti menyarankan teknik ini menggunakan indeks penentuan nasib sendiri (Ryan & Connell, 1989), yang terdiri dari pengurangan motivasi terkontrol dari motivasi otonom. Penggunaan skor perbedaan telah banyak dikritik (Zuckerman, Gagne, Nafshi, Knee, & Kieffer, 2002) karena menutupi pengaruh variabel masing-masing.  peneiti berharap MAWS akan membantu penyebaran penelitian organisasi yang menggunakan kerangka teori penentuan nasib sendiri, yang telah memberikan hasil yang sangat berguna di bidang lain.
Metode	Skala Motivasi di Tempat Kerja / Motivation at Work Scale (MAWS) dikembangkan sesuai dengan konseptualisasi motivasi multidimensi yang didalilkan dalam teori penentuan nasib sendiri. Para penulis meneliti struktur MAWS pada sekelompok 1.644 pekerja dalam dua bahasa berbeda, Inggris dan Perancis.  Peneliti membuat MAWS dalam dua bahasa berbeda, menilai strukturnya menggunakan analisis faktor konfirmatori dengan uji invarian, dan menguji kaitannya dengan anteseden dan hasil yang relevan dengan perilaku organisasi
Hasil	Hasil yang diperoleh dari sampel ini menunjukkan bahwa struktur motivasi kerja lintas bahasa secara konsisten disusun menjadi empat jenis berbeda: motivasi intrinsik, regulasi yang teridentifikasi, regulasi yang diintrojeksi, dan regulasi eksternal. Subskala MAWS diperkirakan terkait dengan konstruksi perilaku organisasi. Pentingnya skala multidimensi baru ini untuk pengembangan penelitian motivasi kerja baru dibahas.
Diskusi	MAWS dikaitkan dalam arah yang diharapkan dengan konstruksi lain yang relevan dengan domain perilaku organisasi. Motivasi otonom dikaitkan dengan hipotesis pendahulunya, seperti kepuasan kebutuhan psikologis akan kompetensi, keterhubungan, dan otonomi serta dengan dukungan dan optimisme organisasi yang dirasakan. Motivasi terkendali tidak berhubungan dengan pendahulunya. Motivasi otonom juga berhubungan positif dengan hasil yang dihipotesiskan, seperti kepuasan kerja, kesejahteraan, dan komitmen afektif, dan berhubungan negatif dengan niat berpindah dan tekanan psikologis. Meskipun  peneiti memperkirakan motivasi yang terkendali berhubungan negatif dengan hasil,  peneiti menemukan bahwa hal itu tidak berhubungan dengan hasil. Satu-satunya hasil yang berhubungan dengan motivasi yang dikendalikan, seperti yang diharapkan dalam Meyer et al. (2004), adalah komitmen kelanjutan. Hal ini mendukung pernyataan SDT bahwa motivasi otonom menghasilkan hasil yang lebih positif dibandingkan motivasi terkontrol dan sependapat dengan sejumlah penelitian yang telah menunjukkan keuntungan menggunakan penilaian motivasi yang lebih berbeda, karena bentuk motivasi yang berbeda menghasilkan konsekuensi yang berbeda (Deci & Ryan, 2000; Koestner & Losier, 2002). Perbedaan rata-rata antara skor pekerja yang bekerja di berbagai sektor menunjukkan bagaimana peneliti dapat mengharapkan motivasi kerja bervariasi sebagai fungsi dari sejauh mana pekerjaan membuat karyawan merasa mandiri, kompeten, dan berhubungan dengan orang lain. Analisis kovarians sependapat dengan premis teori penentuan nasib sendiri, dan juga dengan premis Model Karakteristik Pekerjaan (Hackman & Oldham, 1975), dimana pekerjaan dengan karakteristik berbeda memberikan kepuasan kebutuhan psikologis dasar secara berbeda, sehingga mempengaruhi jenis motivasi yang akan diadopsi orang di tempat kerja. Secara khusus, pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kebutuhan psikologis kemungkinan besar akan menumbuhkan motivasi otonom, namun tidak mengubah tingkat motivasi yang terkendali Secara keseluruhan, penelitian kali ini menunjukkan bahwa peneliti memperoleh hasil yang jauh lebih baik dengan motivasi mandiri dibandingkan dengan motivasi terkendali. Motivasi yang terkendali tidak selalu buruk, hanya saja motivasi tersebut tidak mempunyai banyak pengaruh terhadap hasil yang dinilai oleh organisasi. Ada kemungkinan bahwa motivasi yang terkendali akan dikaitkan secara positif dengan hasil organisasi yang tidak diinginkan, seperti perilaku menyimpang.  peneiti masih memerlukan penelitian untuk memperluas temuan  peneiti bahwa mendorong motivasi otonom adalah jalan menuju hasil organisasi yang sukses. Misalnya, Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg, dan Cerrone (2006) baru-baru ini menunjukkan bahwa tingkat turnover dapat mempengaruhi penjualan dan keuntungan. Karena kepuasan kebutuhan telah terbukti mempengaruhi turnover aktual pada pekerja sukarela (Gagne, 2003), nampaknya masuk akal bahwa motivasi otonom akan memberikan mekanisme yang berguna untuk mempengaruhi turnover aktual dan kesuksesan finansial organisasi. (Hutan, Gilbert, Beaulieu, LeBrock, & Gagné, 2009).
Kelebihan	Penelitian ini memberikan bukti validitas lintas budaya dari skala motivasi kerja, menunjukkan kemampuannya untuk mengukur konstruk motivasi kerja dengan konsistensi yang tinggi di antara populasi yang berbicara bahasa yang berbeda. Validasi skala motivasi kerja dalam dua bahasa memungkinkan replikabilitas hasil oleh peneliti independen dalam konteks budaya yang berbeda, meningkatkan kepercayaan terhadap validitas instrumen tersebut.
Keterbatasan	Semua data dikumpulkan secara cross-sectional menggunakan laporan mandiri, yang dapat menyebabkan masalah varians metode yang umum. Sampel hanya terbatas pada pekerja kanada, sehingga penelitian lebih lanjut perlu dilakukan untuk memvalidasi skor MAWS dalam budaya dan bahasa lain serta jenis pekerjaan dan organisasi lain.