“Respons Kita Terhadap Ketidakpuasan: Menciptakan
Lingkungan yang Lebih Baik”
PSIKOLOGI INOVASI
UJIAN TENGAH SEMESTER
DOSEN PENGAMPU: Dr., Dra. ARUNDATI SHINTA, MA.
PRASETYA ARI WIDODO
22310410009
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS PROKLAMASI 45
YOGYAKARTA
NOVEMBER/2024
Dalam keseharian kita, baik di pekerjaan maupun dalam interaksi sosial, kita sering menghadapi situasi yang tidak menyenangkan. Situasi ini bisa muncul dari berbagai faktor, seperti lingkungan kerja yang kurang mendukung, rekan kerja yang bersikap negatif, atau atasan yang tidak adil. Ketidaknyamanan ini dapat memengaruhi kesehatan mental dan kesejahteraan kita secara keseluruhan. Oleh karena itu, penting untuk memahami bagaimana kita bisa merespons agar bisa merasa lebih nyaman dan bahagia. Salah satu cara yang digunakan adalah konsep EVLN "Exit, Voice, Loyalty, Neglect".
Respons suara (Voice) merupakan salah satu cara paling positif untuk menghadapi ketidakpuasan. Respons ini berarti kita berusaha untuk memperbaiki keadaan dengan menyampaikan pendapat dan memberikan saran. Menurut Anwar et al. (2020) menunjukkan bahwa karyawan yang aktif berbicara dan memberi masukan cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Ketika seseorang merasa pendapatnya dihargai, mereka lebih mungkin merasa terlibat dan berkontribusi secara positif dalam tim. Suasana kerja yang baik akan tercipta ketika setiap orang merasa bebas untuk berbicara dan mengambil bagian dalam perubahan. Dengan menyuarakan pendapat, kita tidak hanya meningkatkan pengalaman pribadi, tetapi juga membantu menciptakan lingkungan yang lebih baik bagi semua orang.
Namun, tidak semua orang merasa nyaman untuk berbicara, dan ada kalanya seseorang memilih untuk keluar (Exit) dari situasi yang tidak nyaman. Ini bisa berarti mengundurkan diri dari pekerjaan atau mencari tempat lain yang lebih baik. Penelitian oleh Handaru et al. (2013) menunjukkan bahwa orang yang memilih untuk keluar biasanya merasa tidak setia pada perusahaan. Meskipun pilihan ini bisa dimengerti, keputusan untuk pergi juga membawa risiko baru, seperti ketidakpastian di tempat baru yang mungkin tidak lebih baik. Keputusan ini perlu dipikirkan dengan matang, terutama jika kita tidak yakin tentang alternatif yang ada. Tentu saja, mencari lingkungan yang lebih baik adalah hal yang wajar, tetapi penting untuk memastikan bahwa kita tidak melakukannya secara impulsif.
Di sisi lain, ada juga individu yang memilih untuk tetap setia (Loyalty) meskipun situasinya sulit. Mereka berharap keadaan akan membaik dengan sendirinya atau melalui upaya pihak lain. Menurut Suyitno et al. (2018) menunjukkan kesetiaan ini dapat membantu organisasi tetap stabil dalam masa-masa sulit. Namun, jika seseorang terlalu setia tanpa memberikan masukan atau saran, hal ini bisa menghambat inovasi dan perbaikan. Kesetiaan memang penting, tetapi harus diimbangi dengan partisipasi aktif dalam proses perubahan. Jika tidak, kita berisiko terjebak dalam situasi yang tidak memuaskan tanpa ada harapan untuk perbaikan.
Kemudian, respons yang paling merugikan adalah pengabaian (Neglect). Ini terjadi ketika seseorang tidak berusaha untuk memperbaiki situasi dan membiarkannya memburuk. Respons ini dapat menyebabkan penurunan kinerja dan bahkan perilaku negatif di tempat kerja. Ketidakpuasan yang dibiarkan tanpa penanganan dapat memicu rasa apatis, yang akhirnya mengganggu kesejahteraan individu dan tim. Dalam jangka panjang, pengabaian dapat merusak moral dan produktivitas. Ini adalah respons yang sebaiknya dihindari karena tidak hanya merugikan individu, tetapi juga dapat berdampak buruk pada seluruh tim atau organisasi.
Ketika menghadapi situasi tidak nyaman, penting bagi kita untuk memahami pilihan respons yang ada dan dampaknya. Dengan menggunakan konsep pendekatan EVLN kita bisa mengevaluasi situasi secara lebih baik dan memilih respons yang paling sesuai. Respons yang proaktif adalah langkah yang baik untuk membawa perubahan positif. Dengan pemahaman ini, kita bisa lebih siap untuk menciptakan lingkungan yang nyaman dan produktif, baik untuk diri kita sendiri maupun orang-orang di sekitar kita. Menjadi lebih sadar akan respons kita terhadap situasi tidak nyaman adalah langkah penting menuju kehidupan yang lebih memuaskan dan seimbang.
Daftar Pustaka
- Anwar, C. J., Lubis, A. R., & Majid, M. S. A. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Variabel Mediasi Intention to Leave. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 11(1), 91-107.
- Handaru, A. W., Muna, N., & Widodo, A. (2013). Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover pada Divisi PT. Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 4(1), 1-19.
- Suyitno, S., Rahayu, R. S., & Apriliawati, A. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru Sekolah Dasar. Humanitas, 15(2), 145-157.
0 komentar:
Posting Komentar