Nama : Putri Arumsari
Nim : 22310410074
Matkul : Psikologi Inovasi
Dosen Pengampu : Dr., Dra. Arundati Shinta, M.A
Bulan & Tahun Terbit : 9 November 2024
Berdasarkan Gambar 1, saya akan menjelaskan hubungan antara respon individu terhadap situasi tidak nyaman dan upaya mencapai kenyamanan dalam konteks psikologi inovasi.
Dalam kehidupan sehari-hari, setiap individu tidak dapat terhindar dari berbagai situasi yang menimbulkan ketidaknyamanan, baik dalam konteks pekerjaan, pendidikan, maupun kehidupan sosial. Model EVLN (Exit, Voice, Loyalty, Neglect) yang dikembangkan oleh Farrell (1983) dalam penelitiannya di Academy of Management Journal menawarkan kerangka pemahaman komprehensif tentang bagaimana seseorang merespon situasi tidak nyaman tersebut.
Gambar tersebut menunjukkan empat kuadran respon yang dibagi berdasarkan dua dimensi: Aktif-Pasif (vertikal) dan Destruktif-Konstruktif (horizontal). Keempat respon tersebut adalah Voice (Suara), Exit (Keluar), Loyalty (Kesetiaan), dan Neglect (Pengabaian). Berikut adalah analisis komprehensif dari masing-masing respon:
1. Voice (Aktif-Konstruktif):
- Permasalahan: Individu mengalami ketidaknyamanan dalam lingkungan kerja/sosial
- Solusi: Mengambil pendekatan proaktif dengan menyuarakan pendapat, memberikan saran perbaikan, dan terlibat dalam dialog konstruktif
- Dampak: Berpotensi menghasilkan perubahan positif dan perbaikan sistem
2. Exit (Aktif-Destruktif):
- Permasalahan: Situasi dianggap tidak dapat diperbaiki
- Solusi: Memilih untuk meninggalkan situasi atau organisasi
- Dampak: Meskipun destruktif bagi organisasi, dapat menjadi solusi yang tepat bagi kesejahteraan individu
3. Loyalty (Pasif-Konstruktif):
- Permasalahan: Ketidaknyamanan yang masih dalam batas toleransi
- Solusi: Tetap bertahan dan setia sambil berharap situasi membaik
- Dampak: Mempertahankan stabilitas organisasi namun dapat menimbulkan tekanan internal
4. Neglect (Pasif-Destruktif):
- Permasalahan: Ketidakberdayaan menghadapi situasi
- Solusi: Mengabaikan masalah dan menurunkan keterlibatan
- Dampak: Dapat memperburuk situasi dan menurunkan produktivitas
Dalam konteks psikologi inovasi, respon-respon ini mencerminkan mekanisme adaptasi individu terhadap ketidaknyamanan. Penelitian menunjukkan bahwa pendekatan Voice cenderung paling efektif untuk menciptakan perubahan positif jangka panjang. Menurut Zhou dan George (2001) dalam jurnal "When Job Dissatisfaction Leads to Creativity: Encouraging the Expression of Voice", ketidakpuasan kerja dapat menjadi katalis kreativitas ketika karyawan memilih untuk menyuarakan ide-ide perbaikan.
Hirschman (1970) dalam karyanya "Exit, Voice, and Loyalty" menegaskan bahwa keseimbangan antara ketiga respon tersebut penting untuk kesehatan organisasi. Voice memberikan kesempatan perbaikan, Exit menciptakan tekanan untuk perubahan, dan Loyalty memberi waktu untuk perbaikan terjadi.
Rusbult et al. (1988) dalam "Impact of Exchange Variables on Exit, Voice, Loyalty, and Neglect: An Integrative Model of Responses to Declining Job Satisfaction" menambahkan dimensi Neglect yang menggambarkan respon pasif-destruktif terhadap ketidakpuasan.
Untuk mencapai situasi yang nyaman, individu perlu mempertimbangkan:
1. Tingkat keparahan ketidaknyamanan
2. Potensi perubahan dalam situasi tersebut
3. Sumber daya dan dukungan yang tersedia
4. Dampak jangka panjang dari respon yang dipilih
Pemilihan respon yang tepat tergantung pada konteks spesifik dan kapasitas individu. Pendekatan Voice, meskipun menantang, sering kali menghasilkan solusi terbaik karena:
- Membuka dialog konstruktif
- Mendorong inovasi dan perbaikan
- Mempertahankan hubungan profesional
- Menciptakan perubahan sistemik
Kesimpulannya, model ini memberikan kerangka kerja untuk memahami dan memilih respon yang tepat terhadap situasi tidak nyaman. Pendekatan aktif-konstruktif (Voice) umumnya paling dianjurkan, namun setiap respon memiliki tempat dan fungsinya dalam kondisi tertentu.
Pemahaman terhadap model EVLN ini memiliki implikasi praktis yang signifikan. Bagi individu, penting untuk melakukan self-assessment berkala dan mengembangkan emotional intelligence. Organisasi perlu mengimplementasikan sistem manajemen kinerja yang efektif dan program pengembangan kesejahteraan karyawan. Sementara bagi manajer, pengembangan leadership skills dan implementasi coaching & mentoring menjadi kunci dalam mengelola berbagai respon karyawan.
Model EVLN memberikan pemahaman mendalam tentang kompleksitas respon individu terhadap situasi tidak nyaman. Dengan memahami berbagai dimensi respon ini, baik individu maupun organisasi dapat mengembangkan strategi yang lebih efektif dalam mengelola ketidaknyamanan dan menciptakan lingkungan yang lebih positif dan produktif. Pendekatan holistik yang mempertimbangkan keempat dimensi respon ini menjadi kunci dalam menghadapi berbagai tantangan dan perubahan dalam konteks organisasi modern.
Referensi :
Farrell, D., & Rusbult, C. E. (1992). Exploring the exit, voice, loyalty, and neglect typology: The influence of job satisfaction, quality of alternatives, and investment size. Employee Responsibilities and Rights Journal, 5(3), 201-218.
Hirschman, A. O. (1970). Exit, voice, and loyalty: Responses to decline in firms, organizations, and states. Harvard University Press.
Rusbult, C. E., Farrell, D., Rogers, G., & Mainous III, A. G. (1988). Impact of exchange variables on exit, voice, loyalty, and neglect: An integrative model of responses to declining job satisfaction. Academy of Management Journal, 31(3), 599-627.
Si, S., & Li, Y. (2012). Human resource management practices on exit, voice, loyalty, and neglect: Organizational commitment as a mediator. The International Journal of Human Resource Management, 23(8), 1705-1716.
Withey, M. J., & Cooper, W. H. (1989). Predicting exit, voice, loyalty, and neglect. Ad
ministrative Science Quarterly, 34(4), 521-539.
0 komentar:
Posting Komentar