“ UJIAN TENGAH SEMESTER “
Penerapan Model EVLN dalam Upaya Individu untuk Mendapatkan Situasi Nyaman
Dosen Pengampu : Dr., Dra. Arundati Shinta, M.A
Penulis : Syahrul Rizqi 22310410077
“ Psikologi Inovasi “
Kenyamanan di berbagai lingkungan, seperti tempat kerja, kampus, atau lingkaran sosial, sangat penting bagi kesejahteraan individu. Namun, dalam banyak kasus, ketidaknyamanan muncul baik dari faktor fisik seperti kondisi gedung yang buruk, maupun dari faktor sosial, seperti hubungan yang tidak sehat atau pimpinan yang tidak mendukung. Model "Exit-Voice-Loyalty-Neglect" (EVLN), yang dikembangkan oleh Albert Hirschman (1970), menyediakan kerangka untuk memahami bagaimana individu merespons ketidakpuasan mereka. Model ini terdiri dari empat strategi, yaitu "exit" (keluar), "voice" (suara), "loyalty" (loyalitas), dan "neglect" (pengabaian), yang masing-masing menawarkan pendekatan berbeda dalam menghadapi ketidaknyamanan.
1. Exit: Meninggalkan Situasi Tidak Nyaman
Strategi exit mengacu pada keputusan individu untuk keluar dari situasi yang dianggap tidak nyaman. Misalnya, dalam lingkungan kerja yang toksik, seorang karyawan mungkin memilih untuk berhenti dan mencari pekerjaan baru. Meskipun efektif untuk segera menghilangkan ketidaknyamanan, strategi ini juga memiliki risiko, seperti ketidakpastian dalam menemukan pekerjaan baru atau dampak finansial. Farrell (1983) menyatakan bahwa tingkat turnover yang tinggi sering menunjukkan adanya masalah yang belum terselesaikan di dalam organisasi. Dalam konteks ini, exit dapat mengurangi ketidakpuasan pribadi, tetapi tidak selalu menyelesaikan akar masalah di lingkungan tersebut, sehingga lingkungan bisa tetap toksik bagi yang lain.
2. Voice: Menyuarakan Perubahan
Pendekatan voice adalah respons aktif dan konstruktif, di mana individu berupaya memperbaiki situasi dengan menyuarakan keluhan dan memberikan masukan yang konstruktif. Contohnya, seorang karyawan yang tidak puas mungkin berbicara dengan manajer mereka atau mengajukan ide untuk perbaikan lingkungan kerja. Morrison dan Milliken (2000) menemukan bahwa voice dapat meningkatkan budaya organisasi dan menciptakan suasana yang lebih mendukung ketika ada ruang bagi umpan balik. Pendekatan ini membantu individu dalam mempertahankan kendali atas lingkungan mereka dan berupaya menciptakan perubahan yang bermanfaat tidak hanya untuk diri mereka sendiri, tetapi juga untuk rekan kerja lainnya.
3. Loyalty: Bertahan dengan Harapan Perubahan
Loyalty adalah respons pasif namun konstruktif, di mana individu memilih untuk bertahan di situasi yang tidak nyaman dengan harapan bahwa kondisi akan membaik di masa depan. Misalnya, seorang karyawan mungkin tetap bertahan meskipun ada ketidaknyamanan, karena mereka percaya pada visi jangka panjang organisasi atau loyalitas pada tim. Hirschman (1970) berpendapat bahwa loyalty dapat bermanfaat ketika perubahan diharapkan terjadi. Namun, jika perubahan yang diharapkan tidak terjadi, hal ini bisa menyebabkan frustrasi dan kelelahan. Dengan demikian, loyalitas dapat mendukung ketahanan pribadi, tetapi hanya bila didukung dengan harapan yang realistis.
4. Neglect: Mengabaikan Situasi dan Penurunan Keterlibatan
Neglect atau pengabaian adalah respons pasif yang destruktif, di mana individu cenderung melepaskan diri dari tanggung jawab mereka atau mengurangi dedikasi terhadap lingkungan tersebut. Misalnya, seorang karyawan yang merasa tidak puas mungkin menjadi tidak peduli, mengurangi produktivitas, atau menghindari tanggung jawab. Podsakoff et al. (2007) mencatat bahwa neglect dapat menurunkan moral kerja dan produktivitas serta memperburuk kondisi kerja bagi orang lain. Dalam jangka panjang, strategi ini tidak memperbaiki situasi dan malah dapat memperburuk ketidaknyamanan bagi individu maupun lingkungan secara keseluruhan.
Model EVLN menawarkan empat pendekatan berbeda dalam menghadapi situasi tidak nyaman. Individu dapat memilih strategi yang paling sesuai dengan kebutuhan dan konteks mereka, apakah itu exit untuk menghindari situasi, voice untuk memperjuangkan perubahan, loyalty untuk bertahan dengan harapan perubahan, atau neglect sebagai bentuk pengabaian. Dengan memahami model EVLN, individu dapat membuat keputusan yang paling efektif untuk kesejahteraan pribadi dan berpotensi berkontribusi pada peningkatan lingkungan secara keseluruhan. Model ini memberikan panduan bagi individu untuk menghadapi situasi yang tidak nyaman dengan lebih bijaksana dan berupaya menciptakan perubahan positif.
Referensi :
Farrell, D. (1983). Exit, voice, loyalty, and neglect as responses to job dissatisfaction: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 26(4), 596-607.
Hirschman, A. O. (1970). Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline in Firms, Organizations, and States. Harvard University Press.
Morrison, E. W., & Milliken, F. J. (2000). Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management Review, 25(4), 706-725.
Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Differential challenge stressor–hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(2), 438-454.
0 komentar:
Posting Komentar