"Upaya-Upaya Individu Untuk Mendapatkan Situasi Yang Nyaman”
PSIKOLOGI INOVASI
ESAI 8 - Ujian Tengah Semester
Analisa Bagan Dan Upaya Penanganan Situasi Tidak Nyaman
Dosen Pengampu: Dr., Dra. Arundati Shinta, MA.
Ditulis Oleh:
Ferdi Zidhane Agibhran
22310410085
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS PROKLAMASI 45
YOGYAKARTA
2024
Banyak teori yang berfokus pada hubungan antara gaji dan kebahagiaan. Namun, dalam skenario saat ini, gaji & tunjangan bukanlah satu-satunya alasan untuk mengambil pekerjaan atau mencapai kepuasan kerja. Meskipun kita selalu mencari peningkatan finansial, namun, itu bukanlah aspek utama yang menentukan kepuasan karyawan terhadap kesejahteraan di tempat kerja. Jelas bahwa karyawan yang paling antusias yang menerima pengakuan dari atasan mereka merasa lebih puas dan puas daripada pekerja lain. Kepuasan karyawan menciptakan citra positif, yang dapat menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dan juga keinginan yang meningkat untuk bekerja dengan baik.
Memahami Model EVLN
Model EVLN (Exit, Voice, Loyalty, and Neglect) memberikan kerangka kerja yang komprehensif untuk memahami bagaimana individu merespons ketidakpuasan kerja. Model ini mengklasifikasikan reaksi karyawan menjadi empat kategori utama:
Exit: Tindakan meninggalkan situasi yang tidak memuaskan, seperti mengundurkan diri atau mencari pekerjaan baru.
Voice: Upaya aktif untuk memperbaiki situasi yang tidak memuaskan, seperti memberikan masukan atau mengajukan keluhan.
Loyalty: Tetap setia pada organisasi meskipun ada masalah, berharap situasi akan membaik.
Neglect: Menunjukkan sikap acuh tak acuh terhadap pekerjaan, seperti mengurangi produktivitas atau sering absen.
Hubungan Model EVLN dengan Upaya Mencapai Kenyamanan
Model EVLN memberikan gambaran yang jelas tentang bagaimana individu bereaksi ketika mereka merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka. Setiap respons memiliki implikasi yang berbeda bagi individu dan organisasi.
Exit: Respons ini menunjukkan bahwa individu telah mencapai titik jenuh dan tidak melihat adanya harapan untuk perubahan positif. Mereka memilih untuk meninggalkan situasi yang tidak memuaskan sebagai upaya untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.
Voice: Respons ini menunjukkan bahwa individu masih memiliki komitmen terhadap organisasi dan ingin melihat perubahan positif. Mereka aktif terlibat dalam upaya untuk memperbaiki situasi.
Loyalty: Respons ini menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi, namun juga bisa mencerminkan kepasrahan atau ketakutan untuk mengambil tindakan.
Neglect: Respons ini menunjukkan ketidakmampuan atau ketidakmauan individu untuk mengatasi masalah. Ini adalah respons yang paling pasif dan seringkali memiliki dampak negatif pada produktivitas dan moral kerja.
Penerapan Model EVLN dalam Praktik
Organisasi dapat menggunakan model EVLN untuk:
Mengidentifikasi masalah: Dengan mengamati perilaku karyawan, organisasi dapat mengidentifikasi masalah yang mendasari ketidakpuasan.
Menerapkan program pengembangan: Melalui pelatihan dan pengembangan, organisasi dapat membekali karyawan dengan keterampilan yang diperlukan untuk mengatasi masalah dan memberikan masukan yang konstruktif.
Membangun saluran komunikasi yang efektif: Dengan menciptakan saluran komunikasi yang terbuka dan jujur, organisasi dapat mendorong karyawan untuk menyampaikan suara mereka.
Mendorong partisipasi karyawan: Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, organisasi dapat meningkatkan rasa kepemilikan dan komitmen.
Upaya Individu untuk Mendapatkan Situasi yang Nyaman
Individu secara alami cenderung mencari situasi yang nyaman dan menyenangkan dalam pekerjaan mereka. Ketika mereka merasa tidak nyaman atau tidak puas, mereka akan melakukan berbagai upaya untuk memperbaiki situasi tersebut. Upaya-upaya ini sejalan dengan keempat respons dalam model EVLN, yaitu Exit, Voice, Loyalty, dan Neglect.
1. Exit (Keluar)
Mencari pekerjaan baru: Ini adalah langkah yang paling ekstrem, namun seringkali menjadi pilihan ketika situasi menjadi sangat tidak nyaman.
Meminta transfer ke departemen lain: Jika masih ingin tetap di perusahaan, karyawan dapat memilih untuk pindah ke departemen yang dianggap lebih cocok.
Menguji peluang bisnis sendiri: Beberapa individu memilih untuk memulai bisnis sendiri sebagai alternatif dari pekerjaan yang tidak memuaskan.
2. Voice (Suara)
Memberikan masukan: Menyampaikan ide atau saran untuk perbaikan kepada atasan atau rekan kerja.
Mengajukan keluhan secara formal: Menggunakan saluran yang tersedia untuk melaporkan masalah atau ketidakpuasan.
Berpartisipasi dalam kegiatan serikat pekerja: Jika ada, karyawan dapat bergabung dengan serikat pekerja untuk memperjuangkan hak-hak mereka.
3. Loyalty (Loyalitas)
Menunggu dengan sabar: Beberapa karyawan memilih untuk bertahan dan berharap situasi akan membaik dengan sendirinya.
Meningkatkan kinerja: Mereka berusaha untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik dengan harapan akan mendapatkan pengakuan atau penghargaan.
Mencari dukungan sosial: Mereka mencari dukungan dari rekan kerja atau mentor untuk menghadapi situasi yang sulit.
4. Neglect (Pengabaian)
Mengurangi upaya: Mereka mulai bekerja dengan lebih santai dan tidak memberikan upaya maksimal.
Meningkatkan ketidakhadiran: Mereka lebih sering absen atau datang terlambat.
Menghindari tanggung jawab: Mereka berusaha untuk menghindari tugas-tugas yang sulit atau tidak menyenangkan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pilihan Upaya
Pilihan upaya yang dilakukan oleh individu dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain:
Kepribadian: Beberapa orang lebih proaktif dalam mencari solusi, sementara yang lain lebih cenderung pasif.
Nilai-nilai: Nilai-nilai individu tentang pekerjaan dan kehidupan secara umum akan memengaruhi pilihan mereka.
Lingkungan kerja: Budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan dukungan sosial dari rekan kerja memiliki peran yang sangat penting.
Alternatif pekerjaan: Ketersediaan pilihan pekerjaan lain akan memengaruhi keputusan untuk keluar.
Investasi dalam pekerjaan: Lama bekerja, tingkat keahlian, dan jaringan sosial yang telah dibangun di dalam organisasi juga dapat memengaruhi pilihan upaya.
Strategi untuk Mendapatkan Situasi yang Nyaman
Selain memahami model EVLN, ada beberapa strategi umum yang dapat dilakukan individu untuk mendapatkan situasi yang nyaman:
Komunikasi yang efektif: Terbuka dan jujur dalam berkomunikasi dengan atasan atau rekan kerja.
Pengembangan diri: Meningkatkan keterampilan dan pengetahuan untuk menjadi lebih kompeten.
Membangun jaringan: Membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja dan profesional di bidang yang sama.
Menjaga keseimbangan hidup: Memprioritaskan kesehatan fisik dan mental.
Mencari dukungan: Tidak ragu untuk meminta bantuan dari teman, keluarga, atau profesional ketika dibutuhkan.
Pentingnya Proaktif
Individu tidak perlu selalu pasif menunggu situasi menjadi lebih baik. Dengan mengambil tindakan proaktif, mereka dapat meningkatkan peluang untuk mencapai situasi yang lebih nyaman dan memuaskan.
Kesimpulan
Model EVLN memberikan kerangka kerja yang berguna untuk memahami bagaimana individu merespons ketidakpuasan kerja. Dengan memahami faktor-faktor yang memengaruhi pilihan respons dan menerapkan strategi yang tepat, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif dan produktif.
Daftar Pustaka
Rusbult, C. E., Farrell, D., Rogers, G., & Mainous, A. G. (1988). Impact of Exchange Variables on Exit, Voice, Loyalty, and Neglect: an Integrative Model of Responses To Declining Job Status Satisfaction. Academy of Management Journal, 31(3), 599–627. https://doi.org/10.2307/25646
Muhammad Ridho, Febsri Susanti (2019) Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bank Mandiri Syariah Cabang Padang. INA-Rxiv.
0 komentar:
Posting Komentar