UJIAN
TENGAH SEMESTER
PSIKOLOGI
INOVASI
DOSEN
PENGAMPU : Dr., Dra. ARUNDANTI SHINTA, MA
RIZAL
EFENDI
22310410045
PSIKOLOGI
SJ
FAKULTAS
PSIKOLGI
UNIVERSITAS
PROLAMASI 45
YOGYAKARTA
2024
Permasalahan
Kita
sangat sering berada dalam situasi yang tidak nyaman. Hal itu bisa terjadi di
mana-mana, baik di tempat kerja, kuliah, atau bahkan di tempat santai. Situasi
tidak nyaman itu bisa berupa lingkunga fisik (gedung yang buruk, dan
sebagainya), namun juga bisa berupa lingkungan sosial psikhis (rekan sejawat
yang toxic, pimpinanan yang buruk, dsb.).
Gambar yang terlampir menunjukkan model empat respon individu
terhadap situasi yang kurang memuaskan di tempat kerja, yaitu "Exit,
Voice, Loyalty, dan Neglect" (EVLN). Model ini dikembangkan oleh Karyl E.
Rusbult dan rekan-rekannya dalam studi tahun 1988 yang diterbitkan di *Academy
of Management Journal*. Setiap respons dalam model ini mencerminkan cara
individu berusaha mengatasi ketidakpuasan di tempat kerja, yang pada akhirnya
bertujuan untuk mencapai situasi yang lebih nyaman bagi mereka. Berikut penjelasan
mengenai setiap respons dalam model EVLN serta peranannya dalam membantu
individu mencapai kondisi kerja yang nyaman.
Permasalahan
dan Tindakan Respon EVLN
1.
Exit (Keluar)
Exit adalah respons aktif dan destruktif
terhadap ketidakpuasan, di mana individu memutuskan untuk meninggalkan
organisasi. Ini bisa berupa pengunduran diri, pemutusan hubungan kerja, atau
bahkan mutasi ke bagian atau perusahaan lain. Exit dipilih ketika individu merasa
bahwa situasi tidak dapat diperbaiki atau disesuaikan dengan kebutuhan mereka.
Permasalahan yang terjadi biasanya adalah kurangnya dukungan dari manajemen
atau adanya konflik yang berkepanjangan. Dalam jangka panjang, tindakan ini
bisa berdampak negatif bagi individu karena membutuhkan adaptasi baru di tempat
kerja yang berbeda, namun pada saat yang sama bisa menjadi solusi bagi mereka
yang benar-benar tidak menemukan kenyamanan dalam lingkungan kerja yang lama.
2.
Voice (Suara)
Voice adalah respons aktif dan konstruktif di
mana individu berupaya untuk mengubah kondisi yang tidak memuaskan dengan
menyampaikan keluhan, memberikan saran perbaikan, atau berdiskusi dengan
atasan. Individu yang memilih pendekatan ini berharap agar kondisi yang kurang
nyaman bisa diperbaiki tanpa harus meninggalkan organisasi. Permasalahan yang
terjadi biasanya adalah kurangnya komunikasi efektif atau kurangnya keterbukaan
dari pihak manajemen dalam menerima masukan. Namun, jika manajemen merespon dengan
baik, Voice dapat menjadi solusi konstruktif yang tidak hanya membantu individu
merasa nyaman, tetapi juga berdampak positif bagi organisasi secara keseluruhan
karena dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan.
3.
Loyalty (Loyalitas)
Loyalty merupakan respons pasif dan
konstruktif di mana individu bertahan di organisasi dengan harapan bahwa
situasi akan membaik. Mereka memilih untuk tetap bekerja meskipun merasa kurang
nyaman, dengan harapan bahwa perubahan positif akan terjadi seiring waktu.
Permasalahan pada respons ini adalah bahwa individu mungkin harus menunggu lama
tanpa ada kepastian akan perbaikan, sehingga bisa menimbulkan stres atau
kejenuhan dalam jangka panjang. Namun, solusi ini tetap dipilih karena individu
mungkin memiliki keterikatan emosional yang kuat terhadap organisasi atau tidak
memiliki pilihan alternatif yang lebih baik. Keuntungan dari pendekatan ini
adalah individu tetap setia kepada perusahaan, yang dapat dihargai oleh
manajemen dalam bentuk promosi atau penghargaan di masa depan.
4.
Neglect (Mengabaikan)
Neglect adalah respons pasif dan destruktif di
mana individu mengabaikan pekerjaan atau mengurangi kualitas kinerjanya sebagai
bentuk ketidakpuasan. Mereka mungkin mulai datang terlambat, bekerja dengan
kurang serius, atau bahkan melakukan kesalahan yang tidak perlu. Permasalahan
utama dari respons ini adalah efek negatif terhadap produktivitas, yang bisa
berdampak buruk pada karir individu maupun kinerja organisasi secara
keseluruhan. Namun, bagi individu, Neglect mungkin tampak sebagai cara yang
paling mudah untuk menunjukkan ketidakpuasan tanpa harus keluar dari organisasi
atau berkonfrontasi langsung. Sayangnya, solusi ini biasanya tidak
berkelanjutan karena bisa menyebabkan masalah serius bagi individu dan
organisasi jika dibiarkan.
Hubungan
dengan Upaya untuk Mencapai Situasi Nyaman
Setiap respons dalam model EVLN menunjukkan bahwa individu
memiliki berbagai cara untuk mencoba mencapai kenyamanan dalam situasi kerja
yang tidak memuaskan. Individu memilih respons berdasarkan faktor-faktor
seperti kepribadian, dukungan sosial di tempat kerja, peluang di luar
organisasi, dan tingkat keterlibatan emosional terhadap pekerjaan atau
organisasi. Respon yang aktif seperti Exit dan Voice memungkinkan individu
untuk mengambil langkah langsung dalam mengatasi ketidakpuasan mereka,
sementara respons yang pasif seperti Loyalty dan Neglect menunjukkan
kecenderungan individu untuk menunggu atau menghindar.
Namun,
keberhasilan dari setiap respons dalam membantu individu mencapai situasi yang
nyaman tergantung pada konteks organisasi dan dukungan dari manajemen.
Organisasi yang responsif terhadap suara karyawan dan terbuka terhadap
perubahan cenderung lebih mendukung individu yang memilih pendekatan Voice. Di
sisi lain, dalam organisasi dengan budaya kerja yang tertutup atau otoriter,
individu mungkin lebih cenderung memilih Exit atau Neglect sebagai bentuk
pelarian.
Solusi
untuk Menciptakan Lingkungan yang Nyaman
Agar individu tidak perlu mengambil langkah destruktif,
manajemen dapat menerapkan beberapa langkah proaktif:
-
Mendorong Komunikasi Terbuka : Membuat saluran komunikasi yang
efektif dan aman bagi karyawan untuk menyampaikan masukan dapat mengurangi
keinginan untuk keluar atau mengabaikan pekerjaan.
-
Penghargaan untuk Loyalitas**: Memberikan apresiasi kepada
karyawan yang tetap setia meski menghadapi situasi sulit dapat meningkatkan
kenyamanan mereka dan menurunkan tingkat keluar masuk karyawan.
-
Pendekatan Inklusif dalam Keputusan : Melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan dapat meningkatkan rasa memiliki dan mengurangi
ketidakpuasan.
Dengan memahami dan menerapkan solusi tersebut, baik individu
maupun organisasi dapat bersama-sama menciptakan lingkungan kerja yang lebih
nyaman dan produktif. Model EVLN tidak hanya menjelaskan berbagai cara respon
terhadap ketidakpuasan, tetapi juga memberikan panduan bagi organisasi untuk
mendukung karyawan dalam mencapai kenyamanan di tempat kerja.
REFERENSI
Rusbult,
C. E., Farrell, D., Rogers, G., & Mainous III, A. G. (1988). Impact of
exchange variables on exit, voice, loyalty, and neglect: An integrative model
of responses to declining job satisfaction. Academy of Management Journal,
31(3), 599-627.
0 komentar:
Posting Komentar