ESSAY 8_UTS_PSIKOLOGI INOVASI_“MODEL EVLN: RESPONS INDIVIDU TERHADAP KETIDAKPUASAN DALAM KEHIDUPAN SOSIAL DAN ORGANISASI”

 

“MODEL EVLN: RESPONS INDIVIDU TERHADAP KETIDAKPUASAN DALAM KEHIDUPAN SOSIAL DAN ORGANISASI”

UJIAN TENGAH SEMESTER

MATA KULIAH PSIKOLOGI INOVASI

DOSEN PENGAMPU: Dr., Dra. ARUNDATI SHINTA, MA.

Nama : Chornelia Minar Tampubolon

Nim : 22310410078

 Psikologi SJ

 

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS PROKLAMASI 45

YOGYAKARTA

Pendahuluan

Dalam kehidupan sehari-hari, ketidakpuasan terhadap apa yang kita hadapi atau lingkungan kita sering kali memicu tindakan untuk meningkatkan kenyamanan dan kesejahteraan kita. Diusulkan oleh Rusbult, Farrell, Rogers, dan Mainous (1988), model "Exit, Voice, Loyalty, and Neglect" (EVLN) memberikan dasar konseptual untuk memahami berbagai respons individu terhadap situasi yang tidak memuaskan, baik dalam kehidupan sosial maupun di tempat kerja. Empat respons utama diklasifikasikan oleh model ini: keluar (exit), suara (voice), loyalitas (loyalty), dan pengabaian (neglect). Setiap respons memiliki peran yang berbeda dalam upaya untuk menciptakan situasi yang lebih nyaman.

Robbins (1998) menekankan bahwa memahami model EVLN dalam organisasi sangat penting karena respons individu dapat memengaruhi produktivitas, iklim kerja, dan kesejahteraan pribadi. Berikut adalah penjelasan tentang empat respons EVLN, serta contoh dan langkah-langkah yang dapat dilakukan untuk menciptakan kondisi yang lebih baik.

 

Gambar 1 menjelaskan respons individu terhadap situasi yang tidak nyaman.

1.      Exit (Keluar) Penjelasan: Keputusan untuk meninggalkan situasi atau hubungan yang tidak memuaskan adalah bagian dari strategi ini. Ini adalah tindak balas aktif terhadap ketidakpuasan. Sebagai contoh, jika seorang karyawan merasa tidak dihargai di tempat kerjanya, mereka dapat memilih untuk mengundurkan diri dan mencari pekerjaan baru. Seseorang mungkin memutuskan untuk mengakhiri hubungan pribadi yang berbahaya.

Upaya menciptakan situasi nyaman: Orang berusaha keluar dari keadaan yang tidak memuaskan untuk menemukan tempat yang lebih baik dan mendukung. Ini meningkatkan kesejahteraan psikologis mereka.

2.      Voice (Suara) Memberikan komentar atau mengungkapkan ketidakpuasan tentang situasi yang tidak nyaman. Ini adalah tindakan proaktif yang berpotensi menghasilkan perubahan yang positif. Contohnya, seorang karyawan yang tidak puas dengan kebijakan perusahaan dapat memberi tahu manajemen tentang cara memperbaiki lingkungan kerja. Berbicara terbuka dengan pasangan mereka tentang masalah yang mereka hadapi mungkin terjadi selama hubungan mereka.

Upaya menciptakan situasi nyaman: Individu berusaha menciptakan perubahan positif dan memperbaiki situasi untuk membuat orang merasa nyaman dan terlibat dalam hubungan atau tempat kerja dengan menggunakan suara mereka.

3.      Loyalitas (Loyalitas) Loyalitas biasanya berasal dari rasa keterikatan atau tanggung jawab terhadap organisasi atau lingkungan tertentu. Dalam respons pasif tetapi konstruktif, orang memilih untuk bertahan dalam situasi dengan harapan bahwa perubahan akan terjadi seiring waktu.

Contoh: Jika seorang pegawai menghadapi pemimpin yang tidak kompeten, mereka mungkin tetap di perusahaan karena mereka berharap ada restrukturisasi atau perubahan kepemimpinan dalam jangka panjang. Sebaliknya, Anda dapat meningkatkan kesetiaan dengan mencari cara untuk meningkatkan keterampilan pribadi Anda atau dengan memfokuskan perhatian Anda pada hal-hal yang baik tentang pekerjaan Anda.

Upaya menciptakan situasi nyaman: Loyalitas dapat membuat seseorang merasa lebih baik karena mereka menerima apa yang terjadi dan berharap bahwa hal-hal akan lebih baik di masa depan. Ini juga dapat membantu mereka menyesuaikan diri dengan situasi saat ini.

4.      Neglect (Pengabaian) Mengabaikan masalah tanpa berusaha memperbaikinya adalah respons pasif dan destruktif. Karena masalah tidak tertangani, pengabaian sering mengakibatkan penurunan kinerja dan kualitas lingkungan.

Contoh: Seorang karyawan yang tidak puas dengan sistem kerja yang tidak efisien mungkin memilih untuk datang terlambat, mengabaikan tugasnya, atau bekerja secara asal-asalan. Pengabaian ini sebenarnya membuat keadaan menjadi lebih tidak nyaman, sehingga kenyamanan tidak akan tercapai.

Upaya menciptakan situasi nyaman: Respons pengabaian sering kali justru menurunkan kenyamanan karena tidak adanya tindakan konstruktif untuk memperbaiki situasi. Namun, mengetahui efek negatif dari pengabaian ini dapat mendorong orang untuk mengambil tindakan yang lebih aktif dan konstruktif.

Kesimpulan

Dengan menggunakan model EVLN, kita dapat memahami bagaimana berbagai respons individu terhadap ketidaknyamanan memiliki efek yang berbeda pada upaya untuk mencapai kenyamanan. Loyalitas memungkinkan orang untuk bertahan sambil menunggu kondisi membaik, sedangkan Exit dan voice  cenderung lebih efektif dalam melakukan perubahan langsung menuju kondisi yang lebih baik. Neglect, di sisi lain, cenderung menurunkan kualitas situasi lebih jauh. Individu dapat lebih baik menghadapi ketidaknyamanan dan mencapai kesejahteraan yang diinginkan di lingkungan kerja dan kehidupan sosial mereka dengan memahami dan memilih respons yang tepat.

 

Daftar Pustaka

1. Robbins, S.P. (1998). Organizational behavior. 8th Ed. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
2. Rusbult, C. E., Farrell, D., Rogers, G., & Mainous III, A. G. (1988). Impact of exchange variables on exit, voice, loyalty, and neglect: An integrative model of responses to declining job satisfaction. Academy of Management Journal, 31(3), 599-627.
3. Rusbult, C. E., Zembrodt, I. M., & Gunn, L. K. (1982). Exit, voice, loyalty, and neglect: Responses to dissatisfaction in romantic involvements. Journal of Personality and Social Psychology, 43(6), 1230-1242.